Può accadere che un imprenditore svolga un’attività all’estero per la quale necessita di impiegare la propria forza lavoro assunta nel paese d’origine (ad esempio nell’ambito di un appalto) o che un’agenzia interinale debba somministrare dei lavoratori all’estero. In queste situazioni, si discute tecnicamente di distacco del lavoratore, ovvero il trasferimento temporaneo del lavoratore presso un’altra sede fisica per lo svolgimento della propria prestazione. Al fine di armonizzare la disciplina del distacco, l’Unione Europea è intervenuta con diversi atti, primo del quale la direttiva (CE) n. 71/96, cui ha fatto seguito la Direttiva (UE) n. 67/2014, che hanno fissato la tutela minima da applicarsi ai lavoratori distaccati. Tale disciplina è completata da quella in materia previdenziale, a garanzia della libera circolazione delle persone.
Distacco del lavoratore
il distacco del lavoratore deve essere:
- temporaneo, nel senso che deve rispondere ad un’esigenza temporanea del datore di lavoro distaccante. In genere, tale termine è identificabile in 24 mesi. Esso è prorogabile su accordo tra paese d’origine e destinazione. Alternativamente, al superamento del termine di 24 mesi, sarà necessaria l’iscrizione al sistema previdenziale del paese ospitante;
- rispettoso delle norme che garantiscono la tutela minima del lavoratore nel paese di destinazione, siano esse di legge o di contratto collettivo. Tra le norme del paese ospitante che dovranno essere rispettate ci sono quelle su:
- i periodi minimi di riposo;
- l’orario massimo di lavoro;
- la durata minima delle ferie annuali retribuite;
- la retribuzione (inclusi tutti gli elementi obbligatori definiti dal diritto nazionale o dai contratti collettivi di applicazione generale;
- la salute e sicurezza sul lavoro;
- le tutele per le gestanti, le puerpere e i giovani (di età inferiore a 18 anni);
- la parità di trattamento fra uomo e donna;
- le condizioni di alloggio dei lavoratori nel paese ospitante, se l’alloggio è fornito dal datore di lavoro;
- le indennità o il rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute durante il distacco.
Adempimenti in Polonia per il distacco
Il primo passo per attuare il processo di distacco consiste nel richiedere i moduli PD A1 e PD DA 1 all’ente previdenziale competente dello Stato di origine (per l’Italia l’INPS), in modo da certificare il fatto che i lavoratori sono socialmente assicurati nel paese di provenienza e garantire la copertura sanitaria in caso di infortunio. Bisognerà specificare il periodo di distacco, che, come detto, non potrà essere superiore ai 24 mesi. Tali moduli sono richiedibili anche dal lavoratore stesso.
In Polonia, entro il giorno di inizio del periodo di distacco, dovrà essere inoltrare una dichiarazione al PIP (Panstwowa Inspekcja Pracy – Ispettorato Nazionale del Lavoro) contenente:
- Nome della società o dell’imprenditore;
- Sede dell’attività;
- Numero dei lavoratori distaccati;
- Sede di lavoro dei lavoratori distaccati;
- Inizio e data di distacco;
- Indirizzo di corrispondenza in Polonia;
- Dati dell’eventuale soggetto terzo, presso il quale il lavoratore svolgera’ la propria opera (denominazione, sede, dati di contatto, numero di identificazione fiscale).
Tale dichiarazione andrà inoltrata in via cartacea o telematica. Ogni cambiamento dei dati sul distacco dovrà essere notificato al PIP entro 7 giorni dalla modifica.
È obbligatorio, inoltre, nominare una persona delegata ai rapporti con il PIP che sia stabilmente residente in Polonia. Tale soggetto, a richiesta dell’Ispettorato, avra’ l’obbligo di fornire ogni ulteriore indicazione di contatto necessaria (dati del rappresentante legale ecc.) e assistere il rappresentato, in caso di ispezione del PIP.
L’Ispettorato richiederà, infine:
- Copia del contratto di lavoro del lavoratore distaccato in Polonia o altro documento certificante le condizioni di impiego nel contesto della relazione esistente;
- Documentazione concernente l’orario di lavoro del lavoratore distaccato in Polonia (ore lavorate in un giorno, inizio e fine della giornata lavorativa);
- Documentazione da cui si evince la retribuzione del lavoratore distaccato in Polonia, al lordo e al netto.
La documentazione, in lingua originale, dovrà essere integrata con traduzione in polacco, su richiesta dell’Ispettorato.
Rispetto del diritto del lavoro polacco
In genere, il diritto italiano garantisce al lavoratore un migliore trattamento rispetto al diritto polacco, sia sul piano economico che sul piano del trattamento complessivo. A titolo di esempio, si consideri che, in Polonia, la contrattazione collettiva ha applicazione limitata e che il salario minimo previsto dalla legislazione statale per il 2020 è pari a PLN 2.600 lordi (ca. EUR 590 al 30 luglio 2020). Tuttavia, considerato che il diritto del lavoro polacco non ammette deroghe in peius per il lavoratore, bisognerà porre particolare attenzione alle norme relative all’orario di lavoro, alle ferie, alla salute e alla sicurezza sul luogo di lavoro e alle indennità previste per spese di distacco. Deroghe al principio di parità di trattamento sono apportabili esclusivamente nel caso in cui il periodo di distacco non superi gli 8 giorni nell’anno di riferimento, salvo il rispetto integrale delle norme di diritto lavoro polacco – in ogni caso – per i lavori aventi per oggetto l’edilizia.
Il rispetto dei sopra indicati requisiti è soggetto ad ispezione del PIP, il cui intervento può essere richiesto anche dal lavoratore distaccato. Ai sensi del diritto polacco, conformemente ai principi in materia di giurisdizione vigenti nell’Unione Europea, in caso di controversia, il datore di lavoro distaccante potrebbe legittimamente essere convenuto anche in Polonia, in quanto è previsto il foro alternativo del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa. Le questioni relative al rapporto di lavoro, in Polonia, si prescrivono in 3 anni dal momento in cui il diritto diventa azionabile.
Sanzioni previste in Polonia in materia di distacco del lavoratore
Gli articoli 27 e 28 della legge del 10 giugno 2016 sul distacco dei lavoratori (Dz.U. 2016 poz. 868) prevedono, per il datore di lavoro delegante o la persona che agisce per suo conto, la sanzione penale del pagamento della somma da 1.000 a 30.000 PLN, nei casi in cui:
- non nomina il soggetto deputato ai contatti e alla corrispondenza con l’Ispettorato del Lavoro (PIP) sul territorio della Repubblica di Polonia;
- non inoltra all’Ispettorato la dichiarazione sull’inizio del distacco e i relativi aggiornamenti;
- non mette a disposizione dell’Ispettorato il contratto di lavoro del lavoratore distaccato, la documentazione relativa all’orario di lavoro e al salario, le traduzioni in polacco o comunque non collabora nel corso dei controlli deputati al PIP;
- distacca un lavoratore che non ha i requisiti per essere distaccato.
Da segnalare, sul piano civile, la responsabilita’ solidale del soggetto presso il quale è effettuato il distacco nel pagamento della retribuzione del lavoratore, in caso di lavori aventi per oggetto opere edilizie.
Per quanto riguarda la legislazione in materia di sicurezza sociale, il principio sancito dal Regolamento (CE) n. 883/2004 è che un lavoratore è soggetto ad una sola legge previdenziale nell’ambito dell’Unione Europea, salvo le eccezioni previste dal Regolamento. Per quanto specificamente riguarda il distacco, l’art. 12 del citato Regolamento prevede che “la persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra persona distaccata”. In questo senso, il modulo PD A1 assolve alla funzione di certificazione della legislazione applicabile, mentre quello PD DA1 dà diritto alla copertura sanitaria in caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale nel paese estero.
